Ρεκόρ αποχωρήσεων, μικρότερες θητείες και μια νέα γενιά στελεχών στο τιμόνι των πολυεθνικών.

H θέση του CEO στις μεγάλες εταιρείες έμοιαζε για δεκαετίες με «κληρονομικό» δικαίωμα. Αν κάποιος έφτανε σ’ αυτή, έφευγε πάντα με τη θέλησή του ή με συνταξιοδότηση. Τα τελευταία χρόνια, όμως, οι συνθήκες στα ανώτατα σκαλοπάτια της επιχειρηματικής εξουσίας έχουν αλλάξει. Αντί για σταθερότητα και μακροχρόνιες θητείες, τα μεγάλα γραφεία των CEO στις εταιρείες μοιάζουν να βρίσκονται σε ένα συνεχές ρεύμα αλλαγής προς το νεότερο: Στην κορυφή, πλέον, φτάνουν άνθρωποι με μικρότερη ηλικία, μικρότερη εμπειρία και πολύ λιγότερο «παραδοσιακή» διαδρομή.

Μεγάλες εταιρίες πιστεύουν πως μια πιο φρέσκια ματιά στο τιμόνι μπορεί να φέρει περισσότερα οφέλη από το να συνεχίσει κάποιος με παλαιότερα πρότυπα ηγεσίας.

Το 2025 ήταν χρονιά‑ορόσημο για την εναλλαγή διευθύνοντων συμβούλων στις δημόσιες εταιρείες στις ΗΠΑ. Σε ένα δείγμα 1.500 μεγάλων εισηγμένων επιχειρήσεων, περίπου μία στις εννέα κορυφαίες θέσεις άλλαξε χέρια μέσα στη χρονιά. Αυτές οι αλλαγές δεν έχουν καταγραφεί με αυτόν τον ρυθμό τουλάχιστον από το 2010. Τα ονόματα που προσελκύουν τα βλέμματα δεν είναι απλώς πολλά, αλλά δείχνουν και μια τάση προς τις νέες ηλικίες. Ο μέσος όρος ηλικίας των νέων διευθύνοντων συμβούλων έχει πέσει γύρω στα 54 χρόνια, ελαφρώς χαμηλότερα σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, και πάνω από το 80% αυτών είναι νέοι στην ηγεσία μεγάλων δημόσιων εταιρειών χωρίς προηγούμενη εμπειρία στην κορυφαία θέση.

Αυτή η επίσπευση στις αλλαγές επιτείνεται και από άλλα στοιχεία έρευνας: σε αμερικανικό επίπεδο η μέση διάρκεια θητείας ενός CEO έχει πέσει γύρω στα 8,5 χρόνια. Περίπου το 40% των αποχωρούντων έχουν υπηρετήσει λιγότερο από πέντε χρόνια στη θέση τους. Δεν πρόκειται πια για κορυφαίους που κάθονται στο τιμόνι σχεδόν μια δεκαετία ή περισσότερο, αλλά περνούν το τιμόνι πιο γρήγορα προς τους επόμενους. Αυτή η τάση δεν είναι αποκλειστικό φαινόμενο των ΗΠΑ. Και στην περιοχή της Ασίας τα στοιχεία δείχνουν επίσης ρυθμούς αλλαγών που αγγίζουν ρεκόρ οκταετίας. Χαρακτηριστικό της περιοχής είναι πως ένα πολύ μεγάλο ποσοστό νέων CEO που προέρχονται από εσωτερικές προαγωγές.

Τι σημαίνει αυτό στην πράξη;

Μια βαθιά μετατόπιση στον τρόπο που τα διοικητικά συμβούλια βλέπουν την ηγεσία και την ικανότητά της να αντιμετωπίζει την αβεβαιότητα. Στο πρόσφατο κύμα ανακοινώσεων, εταιρείες όπως η Walmart, η Disney, η PayPal και η HP έγιναν σύμβολα μιας νέας γενιάς εκτελεστικών συμβούλων, κάποιων πιο στρατηγικά ευθυγραμμισμένων με τις προκλήσεις της τεχνολογίας και της αγοράς παρά με την παραδοσιακή «κλασική» εμπειρία διοίκησης.

Στα μεγάλα γραφεία των CEO φτάνουν πλέον άνθρωποι σε μικρότερη ηλικία, μικρότερη εμπειρία και πολύ λιγότερο «παραδοσιακή» διαδρομή.

Οι λόγοι αυτής της μετακίνησης είναι πολλαπλοί και συνδέονται τόσο με εξωτερικούς παράγοντες, όσο και με τις εσωτερικές ανάγκες των επιχειρήσεων. Μετά την πανδημία, η ταχύτητα με την οποία οι εταιρείες πρέπει να προσαρμοστούν σε τεχνολογικές και γεωπολιτικές προκλήσεις έχει εκτοξευτεί. Η άνοδος της τεχνητής νοημοσύνης, οι ολοένα πιο σύνθετες αλυσίδες εφοδιασμού, και η ανάγκη να βρεθούν νέοι τρόποι ανάπτυξης έχουν κάνει πολλούς επιχειρηματικούς ηγέτες να πιστεύουν πως μια πιο φρέσκια ματιά στο τιμόνι μπορεί να φέρει περισσότερα οφέλη από το να συνεχίσει κάποιος με παλαιότερα πρότυπα ηγεσίας.

Τα διοικητικά συμβούλια πλέον δεν είναι πλέον τόσο υπομονετικά. Σύμφωνα με αναλύσεις από εταιρείες συμβούλων όπως η Russell Reynolds Associates, οι εταιρείες παρακολουθούν πολύ πιο στενά την απόδοση των CEO τους, και δεν διστάζουν να φροντίσουν για αλλαγές όταν η στρατηγική δεν αποδίδει όπως θα έπρεπε ή όταν προκύπτουν νέες ευκαιρίες που απαιτούν διαφορετικό σύνολο δεξιοτήτων. Αυτός ο τρόπος σκέψης εξηγεί και το γιατί ένα τόσο μεγάλο ποσοστό των νέων CEO παίρνουν για πρώτη φορά τέτοια θέση στην καριέρα τους, πολλές φορές προερχόμενοι από ρόλους όπως COO ή CFO, ή έρχονται με διαφορετικό υπόβαθρο.

Αυτή, όμως, η μετατόπιση δεν συμβαίνει χωρίς προκλήσεις. Στην ίδια ανάλυση που δείχνει αύξηση των αλλαγών, διαφαίνεται πως οι πιο σύντομες θητείες σημαίνουν και μεγαλύτερο ρίσκο για τους νέους επιχειρηματικούς ηγέτες. Σχεδόν τέσσερις στους δέκα πια αποχωρούν πριν συμπληρώσουν πέντε χρόνια στο τιμόνι. Αυτό υποδεικνύοντας είτε δύσκολες συνθήκες, είτε πολύ υψηλές προσδοκίες από τα διοικητικά συμβούλια. Επιπλέον, υπάρχει και η ζοφερή πραγματικότητα ότι η προσπάθεια να βρεθεί ένα «μοντέλο αντικατάστασης» που θα λειτουργήσει για όλες τις εταιρείες θα συναντήσει αντίσταση -ειδικά όταν μιλάμε για επιχειρήσεις με βαθιές ρίζες και κουλτούρα που δεν αλλάζει τόσο εύκολα.

Σ’ αυτό το ρευστό τοπίο, η διαφορετικότητα των νέων ηγετών αποκτά και μια άλλη διάσταση: Αν και η πλειονότητα των νέων CEO παραμένει αρσενικού φύλου, η έρευνα και οι δεδομένες αναλύσεις στα πρόσωπα δείχνουν πως η αλλαγή δεν είναι γραμμική, αλλά τεκτονική. Υπάρχει πλέον ποικιλία όχι μόνο στα ονόματα, αλλά και στο στυλ ηγεσίας και στο υπόβαθρο για να διεκδικήσει κάποιες τη θέση. Είναι ένα δείγμα πως μια νέα γενιά επαγγελματιών επιχειρεί όχι απλώς να μπει στην κορυφή, αλλά να αλλάξει και το ίδιο το παιχνίδι.

Η γενική εικόνα που προκύπτει από αυτή την τάση, είναι πως οι εταιρείες δεν βλέπουν πια τη θέση του CEO σαν ένα στατικό, «κεκτημένο» αξίωμα, αλλά σαν μια δυναμική ευκαιρία να δώσουν τα ηνία σε ταλαντούχους και φιλόδοξους ανθρώπους και μέσα απ’ αυτό να εξελιχθούν. Σε έναν κόσμο που αλλάζει ταχύτατα (τεχνολογικά, γεωπολιτικά, κοινωνικά) η ηγεσία δεν είναι πλέον απλώς θέμα εμπειρίας, αλλά ευελιξίας και ενός είδους στρατηγικής αντοχής που δεν μετριέται αποκλειστικά σε χρόνια υπηρεσίας και εμπειρίας.

Φωτογραφίες: Getty Images / Ideal Image

Πηγή: newmoney.gr

Διαβάστε επίσης: Ένας στους δύο νέους στην Κύπρο εργάζεται στο αντικείμενο που σπούδασε